Cara: menarik bakat-bakat top

Mempekerjakan orang-orang berbakat adalah hal yang paling penting yang dapat Anda lakukan untuk menumbuhkan organisasi Anda, dan itu menjadi perhatian utama banyak pemilik usaha kecil. Menurut survei oleh penyedia layanan sumber daya manusia ADP, manajer perekrutan di usaha kecil dan menengah memeringkat penempatan dan perekrutan karyawan yang memenuhi syarat sebagai salah satu kekhawatiran utama mereka.

“Ada perang atas bakat di luar sana; jauh lebih sulit untuk mempekerjakan orang-orang hebat daripada lima tahun yang lalu, ”kata Paul McDonald, direktur eksekutif senior Robert Half International, perusahaan staf global. Pasar pekerjaan yang lebih baik dan pergeseran menuju ekonomi layanan yang menghargai karyawan-karyawan papan atas membuat menarik bakat menjadi sulit bagi perusahaan dari semua ukuran, McDonald mengatakan, menambahkan bahwa di bidang pemasaran, TI dan beberapa spesialisasi hukum, tingkat pengangguran di bawah 3 persen.

Banyak pemilik usaha kecil dapat merasa terintimidasi oleh tunjangan pesaing seksi seperti yang ada di Google, Apple dan Facebook, yang menjadi berita utama dengan kafetaria gourmet 24/7, pijatan di tempat, dan paket kompensasi yang luas yang mencakup pembagian keuntungan. McDonald mendukung sifat tabah. "Ya, tunjangan seksi itu bagus, dan itu akan menarik karyawan tertentu, " katanya. “Tetapi jika Anda adalah bisnis kecil dan tidak dapat bersaing dalam hal gaji, jangan fokus pada gaji. Fokus pada apa yang membuat Anda berbeda. "

Kim Shepherd, CEO Decision Toolbox, sebuah perusahaan kepegawaian nasional yang berbasis di Irvine, California, mengatakan bahwa keterlibatan karyawan adalah investasi yang jauh lebih baik daripada kampus yang diperdayai. Salah satu penelitian McKinsey & Co. yang sering dikutip menemukan bahwa, secara keseluruhan, hal-hal seperti pujian dari manajemen dan peluang kepemimpinan setidaknya sama efektifnya - dan kadang-kadang lebih efektif - dalam memotivasi karyawan daripada kompensasi finansial. “Sewa untuk soft skill dan bangun perusahaan tempat orang ingin bekerja, ” kata Shepherd. “Orang-orang bergabung dengan perusahaan, tetapi mereka meninggalkan manajer mereka. Jadilah manajer yang menjaga karyawan. "

Untuk menarik jenis karyawan yang akan membantu perusahaan Anda tumbuh, ikuti saran ini:

• Identifikasi dan bangun merek Anda. Orang ingin bekerja di Google karena itu Google. “Latih lift elevator Anda untuk apa yang dilakukan perusahaan Anda dan apa kepanjangannya, ” kata McDonald. "Apakah itu terdengar seperti tempat di mana orang ingin bekerja?"

• Identifikasi kebaikan sosial. Jika filantropi adalah bagian dari misi Anda, atau jika produk atau layanan Anda bermanfaat bagi lingkungan, panggang itu ke dalam semua yang Anda lakukan, termasuk pemasaran dan perekrutan Anda. Ini jauh lebih baik dengan karyawan yang lebih muda, kata McDonald.

• Buat rencana pemasaran. "Para pemimpin bisnis sering meremehkan kekuatan media, terutama ketika harus menarik milenial, " kata McDonald. Shepherd menyarankan agar otak pemasaran terbaik Anda membuat semua deskripsi pekerjaan.

• Menyusun uraian tugas yang memukau calon yang potensial. "Posting pekerjaan adalah real estat utama - jangan membuatnya membosankan!" Kata Shepherd. Jelaskan apa yang membuat bisnis Anda istimewa, apakah itu persahabatan keluarga, fleksibilitas yang belum pernah terjadi sebelumnya atau kemampuan untuk mengubah dunia. "Melewati istilah yang lelah dan berdebu seperti 'mencari keterampilan komunikasi yang hebat, '" katanya. "Tunjukkan kepribadian perusahaan Anda dengan menggunakan kata-kata dan bahasa yang menarik yang mengungkapkan budaya perusahaan Anda."

• Jaga agar semua kampanye pemasaran tetap segar (dua tahun terlalu tua), dan sertakan video dan media sosial ke dalam kampanye perekrutan Anda. Pertimbangkan untuk membuat video "hari dalam kehidupan karyawan", atau cara lain untuk menceritakan kisah organisasi Anda.

• Bersikap konkret dalam deskripsi pekerjaan Anda. Jika Anda adalah startup yang dibiayai dengan baik, bagikan berapa banyak investasi yang Anda miliki dan dari sumber mana. Jika Anda menawarkan keseimbangan kehidupan kerja, berikan spesifik. Bakat top telah mendengar janji plin-plan sebelumnya.

• “Mencetak jaring yang lebar, ” kata McDonald. Anda harus memberikan insentif kepada karyawan untuk merekrut teman-teman mereka dan menjangkau jaringan Anda sendiri untuk mencari rekomendasi untuk talenta terbaik.

• Undang orang yang diwawancarai untuk mewawancarai Anda. "Saya ingin orang-orang yang pilih-pilih di mana mereka bekerja seperti saya tentang siapa yang saya pekerjakan, " kata Shepherd.

Nancy Hua

CEO

Perusahaan: Apptimize, perangkat lunak pengujian A / B berbasis di Mountain View, California.

Taktik: Identifikasi yang terbaik di industri ini, luangkan waktu untuk benar-benar mengenal mereka, dan posisikan perusahaan dengan kebutuhan pribadi setiap rekrutmen.

Hasil: Apptimize telah berhasil memikat insinyur dari Google dan. Sembilan bulan setelah diluncurkan, ini menghitung pelanggan dari aplikasi teratas di setiap kategori utama.

Kami adalah perusahaan yang sangat kecil dan tidak mampu membayar hampir sebanyak perusahaan besar di Silicon Valley. Tetapi kami telah membajak orang dari Google - di mana seorang programmer menghasilkan $ 300.000 per tahun - meskipun kami membayar jauh lebih sedikit dari $ 100.000 per tahun untuk posisi yang sama. Beberapa orang memberi tahu kami bahwa mereka akan bekerja untuk kami jika gajinya nol. Saya telah belajar bagaimana mencari tahu apa yang penting bagi setiap orang.

Saya mulai dengan berfokus pada siapa yang ingin saya pekerjakan. Untuk menemukan orang-orang ini, saya meminta semua orang yang saya kenal untuk nama orang terpintar yang mereka kenal, dan akhirnya saya mulai mendengar nama yang sama. Itulah orang-orang yang saya hubungi. Bahkan jika mereka tidak siap untuk berganti pekerjaan pada saat itu, saya tetap berhubungan dengan mereka, berkirim pesan dengan mereka secara berkala dan berteman dengan mereka di Facebook, di mana saya menunjukkan pembaruan tentang perusahaan. Mereka diundang ke acara makan malam tim kami, dan mereka merasakan lingkungan keluarga yang mungkin tidak mereka miliki di tempat mereka bekerja.

Saya mengambil waktu saya dan benar-benar mengenal seseorang. Saya mencari tahu di tahap apa kehidupan mereka dan apa minat mereka. Kemudian terserah pada saya untuk menunjukkan kepada mereka betapa kerennya perusahaan kita, betapa hebatnya teknologi kita dan bagaimana rasanya bagi mereka untuk bekerja di Apptimize. Kadang-kadang, satu atau dua bulan setelah saya awalnya menghubungi mereka, saya dapat menunjukkan kepada mereka pembaruan, yang akan sangat luar biasa, terutama dibandingkan dengan kemajuan apa yang dapat dicapai oleh majikan mereka saat ini dalam periode yang singkat itu.

Karena saya benar-benar mengenal mereka, saya juga dapat mengidentifikasi kekuatan mereka dan menunjukkan bagaimana mereka akan membuat mereka unggul bekerja untuk kita. Saya mungkin melihat bahwa mereka sangat mahir dalam matematika dan menjelaskan bagaimana mereka dapat menggunakan semua keterampilan mereka di perusahaan kami. Atau saya mengidentifikasi apa yang tidak mereka sukai di pekerjaan mereka saat ini. Beberapa orang tidak menyadari mengapa mereka tidak bahagia dalam situasi mereka sampai Anda membantu mereka memecahkannya.

Heidi Lamar

Pemilik

Perusahaan: Spa Lamar, spa sehari di Scottsdale, Ariz.

Taktik: Menyewa untuk budaya; memberdayakan karyawan.

Hasil: Sejak membeli bisnis lebih dari 10 tahun yang lalu, Lamar melipatgandakan pendapatan menjadi
$ 1, 5 juta, dan jumlah karyawan telah meningkat dari 25 menjadi 42, banyak di antaranya meninggalkan pesaing perusahaan terkemuka.

Kami berlokasi di kota yang memiliki lebih banyak spa per kapita daripada tempat mana pun di negara ini. Beberapa pesaing kelas atas kami adalah bagian dari grup hotel raksasa yang menawarkan manfaat luar biasa kepada karyawan. Namun saya dapat menarik dan mempertahankan sekelompok karyawan inti yang hebat karena saya menciptakan lingkungan keluarga.

Dimulai dengan uraian pekerjaan yang diposting. Setiap orang berisi kalimat: “Diktator, diva, dan pengamat jam tidak perlu berlaku.” Orang yang telah bekerja di industri spa memahami dengan tepat apa artinya itu, dan mereka yang menginginkan sesuatu yang berbeda memilih dan menerapkan sendiri.

Kesan pertama yang kami buat adalah sesuai dengan gambar itu. Ada harapan publik bahwa ketika Anda memasuki sebagian besar spa, orang-orang yang bekerja di meja depan memiliki tampilan ideal tertentu, tetapi mereka tidak benar-benar terhubung dengan Anda. Saya merekrut orang-orang nyata - orang-orang yang hangat dan ramah dan bersemangat untuk menjaga pelanggan di atas segalanya. Mereka terlihat seperti tamu saya: semua bentuk, ukuran, usia, dan latar belakang budaya.

Pilar perusahaan kami dipasang di seluruh tempat, dan kami benar-benar mempraktikkannya. Pilar menyatakan bahwa kita Menguntungkan dengan Karyawan yang Bahagia dan Pelanggan yang Puas. Kami juga memiliki aturan bahwa ketika salah satu dari kami mendengar seorang rekan mengeluh, kami menghentikan mereka dan meminta mereka untuk mengatakan tiga hal positif atau bertanya bagaimana kami dapat membalikkan hal negatif.

Saya cepat menerapkan perubahan yang disarankan. Ketika kami dilanda resesi 2008, saya pergi ke tim dan meminta saran tentang bagaimana kami bisa mengatasi penurunan pendapatan. Staf datang dengan rencana untuk memotong gaji di seluruh papan sebagai pengganti PHK, ditambah cara untuk menghemat vendor dan utilitas. Itu berhasil. Kami melewati penurunan dan terus tumbuh.

Budaya kita baik untuk bisnis. Lingkungan keluarga meluas ke bagaimana klien diperlakukan. Terkadang orang pergi dan pergi ke orang besar, tetapi mereka biasanya kembali. Mereka memberi tahu saya: "Manfaatnya bagus, tetapi tidak di rumah."

Jeff Oddo

Presiden

Perusahaan: City Wide Maintenance, pemilik waralaba pemeliharaan gedung yang berbasis di Kansas City

Taktik: Mencari kecocokan kepribadian yang meningkatkan kepositifan, terutama kepemimpinan yang dinamis, dan membuat komitmen untuk bimbingan dan pelatihan.

Hasil: Di bawah masa jabatan Oddo, perusahaan telah tumbuh dari penjualan $ 3 juta menjadi sekitar $ 100 juta.

Saya mengambil alih bisnis keluarga pada tahun 1996 dan segera menyadari bahwa satu-satunya hal yang membedakan perusahaan dari pesaing adalah orang-orangnya. Jadi saya berangkat untuk mempekerjakan orang-orang terbaik di industri. Tapi seperti di bisnis lain, melakukan itu semakin sulit. Ditambah lagi, kami adalah industri layanan yang tidak glamor. Saya tidak bisa menawarkan opsi saham. Saya harus fokus pada apa yang membedakan kami.

Ini dimulai dengan mempekerjakan manajer yang tepat - orang ingin bekerja dengan orang yang mereka sukai. Kami bertujuan untuk mengidentifikasi orang yang magnetis. Ketika kami memilih pemilik waralaba, pertama-tama kami membuat mereka mengambil tes kepribadian untuk melihat apakah mereka cocok secara budaya untuk organisasi kami. Selama proses wawancara untuk posisi di semua tingkatan, kami menghabiskan banyak waktu berbicara tentang apa yang membedakan kami. Kami membahas komitmen kami untuk melayani melalui pemberian amal dan proyek sukarela, pengembangan kepemimpinan melalui kelas dan bimbingan, dan fakta bahwa organisasi kami yang lebih kecil kurang birokratis daripada perusahaan yang lebih besar. Semua nilai-nilai ini tercermin di seluruh pesan pemasaran dan media sosial kami. Saya selalu terkejut begitu banyak kandidat menyebutkan betapa terkesannya mereka dengan nilai-nilai kami.

Kami juga menggunakan banyak energi untuk merekrut rekan kerja. Semua karyawan berhak mendapatkan hadiah referensi, dan mereka berpartisipasi dalam kampanye "Saya terkesan". Setiap pekerja mendapat setumpuk kartu yang dicetak dengan kata-kata "Saya terkesan" dan informasi tentang perusahaan. Ketika orang-orang kita sedang makan siang atau di gereja dan berinteraksi dengan seseorang yang mereka pikir cocok di perusahaan kita, mereka dapat memberikan orang itu kartu untuk memulai proses perekrutan. Calon yang masuk melalui rujukan ini memiliki gambaran yang lebih akurat tentang perusahaan daripada mereka yang masuk melalui iklan, dan karyawan merekomendasikan hanya orang yang mereka pikir akan cocok. Ini memberi kami banyak langkah di lapangan terus-menerus bekerja menuju fokus kami dalam mempekerjakan orang yang tepat. Itu bukan sesuatu yang dapat Anda lakukan di waktu luang Anda.