Apa yang harus dilakukan ketika penghargaan dan insentif tidak berhasil

Sebagai seorang pemimpin, apa yang Anda lakukan saat:

• seorang karyawan bintang tampaknya menunjukkan tanda-tanda melambat?
• tenaga penjualan hampir tidak membuat angka mereka meskipun lini produk baru diperkenalkan untuk penjualan melompat?
• panitia yang bertanggung jawab untuk menyelenggarakan pesta ulang tahun perusahaan yang ke 25 meminta karyawan untuk mengirim video self-shot yang menceritakan kisah pribadi tentang bekerja di sana - dan mereka hanya menerima empat entri? (Panitia mengandalkan menunjukkan setidaknya 12.)

Jika Anda mengikuti praktik konvensional dalam hal motivasi, Anda memberi insentif, memberi penghargaan, atau menekan orang untuk melakukan. Jadi kamu:

• menawarkan karyawan bintang kenaikan gaji, kantor sudut atau tugas bergengsi.
• insentifkan lini produk, berharap suap merangsang tenaga penjualan untuk menjualnya. Sebagai insentif tambahan, Anda menetapkan kondisi baru - jika seorang tenaga penjualan membuat angka tetapi tidak cukup menjual lini produk baru, ia tidak memenuhi syarat untuk perjalanan hadiah penjualan tahunan.
• umumkan kontes untuk mendorong entri video dengan iPhone 6 sebagai hadiah untuk mendapatkan suka paling banyak untuk video Anda. Anda mengirim salah satu entri yang sudah diterima, menyatakan bahwa itu menetapkan standar untuk dikalahkan.

Sekarang Anda bertanya-tanya mengapa tenaga penjualan gagal (atau berhasil kuartal ini dan gagal total berikutnya), panitia tidak pernah menerima entri video lagi, dan karyawan bintang itu tetap berhenti.

Apa yang terjadi? Untuk meminjam dari "pendekatan wortel dan tongkat" lama, yang memberikan kombinasi penghargaan dan hukuman untuk mendorong perilaku, Anda memukuli orang-orang Anda dengan wortel (hadiah yang seharusnya memotivasi mereka).

Alih-alih, manfaatkan ilmu motivasi yang memikat berdasarkan premis ini: Orang ingin berkembang. Bertentangan dengan kebijaksanaan konvensional, tidak ada yang mau bosan, terlepas, terputus, tidak berguna, menjadi korban atau tidak kompeten. Orang-orang akan mengambil wortel dan menghasilkan untuk tongkat, tetapi mereka ingin berkembang.

Apa yang memotivasi orang untuk berkembang di tempat kerja? Itu bukan uang, kekuasaan, atau kemenangan. Bukan promosi, kenaikan gaji, atau manfaat. Bukan kecantikan, gambar atau status. Itu adalah resep untuk motivasi suboptimal dan pelepasan jangka panjang.

Motivasi terbaik berasal dari tiga kebutuhan psikologis dasar: otonomi, keterkaitan dan kompetensi, atau ARC. Ketiga kebutuhan ini sama pentingnya dengan "tiga kebutuhan biologis besar" untuk air, makanan, dan seks. Ketika kebutuhan psikologis terpenuhi, orang-orang berkembang. Ketika kebutuhan ini dirusak, orang-orang merana.

Ketika alasan untuk motivasi tidak optimal seperti janji hadiah, harapan mendapatkan kekuatan atau status, atau menyetujui tekanan, tidak mungkin orang dapat mengalami energi positif, vitalitas berkelanjutan, dan kesejahteraan yang berasal dari ARC yang memuaskan.

Anda dapat menyapih karyawan Anda dari wortel dan menggantung tongkat Anda dengan mengadaptasi praktik-praktik terbaik motivasi yang mendukung otonomi, keterkaitan, dan kompetensi orang:

1. Mendorong otonomi.

Kerangka tenggat waktu sebagai informasi berguna yang penting untuk mencapai tujuan penting daripada tongkat untuk menerapkan tekanan.

2. Memperdalam keterkaitan.

Membingkai ulang metrik yang tidak memiliki makna emosional. Lakukan percakapan prospek motivasi dengan karyawan untuk membantu mereka menghubungkan perasaan makna mereka sendiri dengan tujuan dan hasil organisasi yang kritis. Anda tidak dapat memaksakan nilai-nilai atau perasaan Anda pada orang lain, tetapi Anda dapat memandu eksplorasi nilai-nilai dan tujuan yang mereka rasa menarik.

3. Mengembangkan kompetensi orang.

Fokus pada penetapan tujuan pembelajaran, bukan hanya tujuan keluaran. Alihkan fokus Anda dari pencapaian ke membangun kompetensi. Daripada hanya bertanya, "Apa yang kamu lakukan hari ini?" Coba tanyakan, "Apa yang kamu pelajari hari ini?"

4. Promosikan perhatian.

Kesadaran akan opsi yang mungkin belum pernah dipertimbangkan seseorang. Ajukan pertanyaan seperti "Mengapa ini penting bagi Anda (atau tidak)?" Dan "Mengapa Anda menemukan tujuan ini begitu menantang (atau bermanfaat)?" Pertanyaan sederhana namun kuat dan terbuka ini membantu individu naik di atas pola perilaku yang sering menyabotase niat terbaik mereka.

5. Sejajarkan dengan nilai-nilai.

Lakukan percakapan nilai dengan individu yang Anda pimpin. Mereka mungkin telah menyerah pada motivasi suboptimal berdasarkan uang, penghargaan, insentif, kekuasaan, status, ketakutan, tekanan, rasa bersalah atau malu karena mereka tidak secara sadar atau sengaja menyelaraskan pekerjaan mereka dengan nilai-nilai bermakna yang menghasilkan energi positif yang berkelanjutan, vitalitas, dan perasaan sehat. -makhluk.

6. Hubungkan ke tujuan.

Organisasi Anda mungkin menghabiskan banyak sumber daya untuk menyusun dan mensosialisasikan visi, tujuan, dan misinya. Sekarang bantu individu melakukan hal yang sama. Dorong orang-orang yang Anda pimpin untuk mengembangkan pernyataan tujuan kerja mereka sendiri. Ada beberapa hal dalam hidup yang lebih kuat daripada bertindak dari tujuan mulia.