Waktunya untuk pembicaraan yang sulit di kantor? ingat 5 langkah ini

Apakah Anda seorang pemimpin? Maka Anda tahu akan ada saat-saat ketika orang-orang yang bekerja dengan Anda tidak berkinerja seperti yang diharapkan - dan Anda tahu Anda perlu menghadapi mereka tentang hal itu tetapi takut pembicaraan itu akan membangkitkan emosi dan membuat situasi lebih buruk. Atau mungkin Anda merasa nyaman memanggil rapat, tetapi Anda tidak yakin apa yang harus dikatakan yang akan memotivasi perubahan tanpa harus mengancam konsekuensi.

Pembicaraan yang sulit sebenarnya dapat memiliki hasil yang positif. Jika Anda menanganinya dengan baik, Anda dapat membantu orang tumbuh di luar keterbatasan mereka - dan melampaui harapan.

Coba lima langkah ini untuk mencapai percakapan yang menghasilkan peningkatan pekerjaan:

1. Lepaskan pengetahuan. Jika Anda merasa sudah tahu bagaimana reaksi orang tersebut, mereka mungkin akan membuktikan Anda benar. Karena jika Anda sudah tahu bagaimana Anda ingin mereka berpikir dan bertindak, mereka akan merasa seperti Anda mendorong mereka - tidak tertarik pada sudut pandang mereka.

Di sisi lain, jika Anda benar-benar percaya sesuatu dapat terjadi, mereka mungkin akan mengejutkan Anda. Pergilah ke pertemuan dengan rasa ingin tahu tentang apa yang mereka pikirkan dan solusi yang mungkin mereka tawarkan.

2. Atur nada sebelum Anda mulai. Anda harus secara sadar memilih emosi yang ingin Anda proyeksikan sebelum berbicara. Jika Anda tampak marah atau kecewa dengan orang itu, mereka mungkin mempertanyakan niat Anda - jadi bertujuan untuk berharap, tenang, bangga atau terdorong. Ambil napas dalam-dalam, katakan pada diri sendiri kata yang ingin Anda rasakan dan biarkan meresap. Lalu mulailah.

Jika ada sesuatu yang membuat Anda takut selama percakapan, ucapkan kata itu pada diri Anda sendiri untuk kembali ke perasaan yang ingin Anda ungkapkan. Tidak bisa melupakan perasaan marah atau kecewa? Katakan pada orang itu mengapa Anda merasa seperti itu, tetapi tindak lanjuti dengan harapan dan dorongan tentang masa depan jika mereka memilih untuk bekerja menuju tujuan Anda bagi mereka.

3. Dengarkan kisah mereka- sebelum Anda meminta untuk melihat solusinya. Tujuan mendengarkan lebih dari sekadar memastikan bahwa orang merasa didengar - itu untuk membantu orang lain berpikir lebih luas untuk diri mereka sendiri dengan merefleksikan apa yang mereka dengar dan rasakan, dan kemudian dengan mengajukan pertanyaan yang memperluas cara orang berpikir. Menurut Anda apa yang mereka pegang yang membuat mereka tidak maju? Menurut Anda apa yang mereka inginkan tetapi marah atau takut tidak mendapatkan - seperti rasa hormat, kepastian, atau penghargaan?

Ketika orang itu mengatakan kepada pihak mereka, tanyakan bagaimana mereka tahu asumsi mereka benar dan jika ada hal lain yang mungkin dilakukan sebagai gantinya. Kemudian tanyakan tentang kekecewaan dan ketakutan yang Anda rasakan mereka rasakan. Dan jika Anda salah, mereka akan memberi tahu Anda apa yang benar - yang membawa pembicaraan ke tingkat yang lebih dalam. Ketika Anda membantu mereka melihat bagaimana emosi mereka berperan dalam pemikiran dan tindakan mereka, titik-titik buta mereka terungkap.

4. Klarifikasi insentif yang menarik bagi orang tersebut. Prinsip "apa untungnya bagi saya" bekerja dengan baik ketika meminta orang untuk mengubah perilaku mereka. Imbalan yang mengilhami perubahan biasanya terkait dengan sesuatu yang dihargai orang itu - peran kepemimpinan, rasa hormat teman sebaya, proyek-proyek yang menantang, waktu bersama keluarga, ketenangan pikiran.

Mengikat perubahan dengan keinginan pribadi dan impian karier seseorang akan membantu memastikan hasil jangka panjang. Jika Anda tidak yakin dengan apa yang mereka inginkan, tanyakan kepada mereka apa yang mereka inginkan - dan jangan pernah menganggap Anda terlalu mengenal mereka untuk bertanya. Hasil apa yang akan membuat mengubah cara kerjanya bermanfaat? Kemudian beri tahu mereka bagaimana meningkatkan kinerja mereka akan membantu. Dan bersikaplah tulus - jika mereka merasa Anda di sana hanya karena Anda ingin masalah itu pergi, mereka akan melihat Anda sebagai ancaman, bukan sekutu.

5. Bersabarlah. Jika percakapan mungkin mulai terasa berantakan, tarik napas dan ingat emosi yang ingin Anda proyeksikan. Karena jika Anda terpeleset dan langsung menyatakan apa yang salah dengan pemikiran atau kinerja mereka, mereka akan tutup. Tidak ada yang suka dibuat merasa salah atau bodoh.

Ingatlah bahwa mereka mungkin perlu waktu untuk memikirkan percakapan sebelum mereka berubah pikiran. Terkadang pekerjaan terbaik datang setelah orang memiliki kesempatan untuk melepaskan emosi mereka dan tidur di atasnya, untuk memproses percakapan. Kepercayaan - dan harapan untuk yang terbaik.

Bagaimana Anda menangani staf yang kurang bintang dapat menentukan gaya kepemimpinan Anda. Cari tahu pemimpin seperti apa Anda.