Haruskah seorang wanita bertindak lebih seperti pria untuk berhasil di tempat kerja?

Perempuan membentuk lebih dari separuh tenaga kerja. Namun, kurang dari 20 persen eksekutif C-suite adalah wanita dan hanya 5 persen CEO adalah wanita. Untuk menjawab kurangnya perempuan dalam peran kepemimpinan peringkat atas, para ilmuwan di Development Dimensions International (DDI), konsultan pengembangan kepemimpinan global, merilis dua studi penelitian kesetaraan gender. Pemimpin Pertama, Siap-Sekarang: Menumbuhkan Perempuan dalam Kepemimpinan untuk Memenuhi Tantangan Bisnis Besok oleh DDI dan The Conference Board, mengidentifikasi "kepercayaan" sebagai salah satu dari sedikit perbedaan kepemimpinan yang signifikan antara pria dan wanita. Penelitian ini juga memberikan gambaran dan analisis keragaman gender di berbagai negara dan industri. Studi Kepemimpinan Resolusi Tinggi DDI mengkaji data penilaian sejati dari 10.000 pemimpin global dan menemukan bahwa pria dan wanita sama-sama memenuhi syarat dalam keterampilan bisnis keras dan lunak - dengan tidak ada skor gender yang tinggi. Namun, penelitian ini mengidentifikasi tiga perbedaan kepribadian - keingintahuan, kepekaan, dan impulsif - antara jenis kelamin.

Yang menimbulkan pertanyaan, haruskah seorang wanita bertindak lebih seperti pria di tempat kerja? "Jawaban cepatnya adalah tidak - kecuali jika menyangkut kepercayaan, " kata Tacy M. Byham, Ph.D., CEO DDI. “Perempuan perlu melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam mendeklarasikan diri mereka dan menjadi advokat mereka sendiri - berbicara dan bertindak dengan percaya diri dan mental mempromosikan diri mereka ke peran yang berfokus pada masa depan. Dengan pola pikir ini, perilaku kita berubah. Dan, dampak wanita diperkuat dan meningkatkan kemampuannya untuk mendapatkan kursi itu di meja. "

Temuan gabungan dari penelitian ini meliputi:

Wanita kurang percaya diri dan cenderung menilai diri mereka sebagai pemimpin yang sangat efektif dibandingkan dengan pria.

Pria sangat menilai sendiri keterampilan kepemimpinan mereka dan kemampuan mereka untuk mengatasi tantangan manajemen dan bisnis. Hanya 30 persen wanita yang menilai diri mereka dalam 10 persen pemimpin teratas, dibandingkan dengan 37 persen lelaki. Di tingkat senior, 63 persen pria menilai diri mereka sebagai pemimpin yang sangat efektif dibandingkan dengan hanya 49 persen perempuan. Perempuan lebih kecil kemungkinannya untuk menyelesaikan penugasan internasional, untuk memimpin lintas negara atau tim yang tersebar secara geografis, yang semuanya merupakan peluang pengembangan yang penting. Pemimpin yang memiliki akses ke pengalaman global dan lebih terlihat lebih cenderung maju.

Penggerak bisnis yang membandingkan pria dan wanita tidak menghasilkan perbedaan yang signifikan.

Ini termasuk: Membangun budaya kinerja tinggi; melibatkan karyawan; menumbuhkan budaya yang berfokus pada pelanggan; menciptakan keselarasan dan akuntabilitas; meningkatkan bakat organisasi; membangun kemitraan dan hubungan strategis, mendorong inovasi proses dan mendorong efisiensi. “Kenyataannya adalah kita cenderung terlalu fokus pada perbedaan yang sebenarnya sangat sedikit dan jarang terjadi, ” kata Richard S. Wellins, Ph.D., Wakil Presiden Senior DDI dan rekan penulis studi. "Perbedaan dalam keragaman gender tidak ada hubungannya dengan tingkat kompetensi."

Kesenjangan kepribadian yang cukup besar ada antara jenis kelamin dalam keingintahuan, sensitivitas dan impulsif.

Penelitian menunjukkan bahwa pria 16 persen lebih ingin tahu daripada wanita, mungkin karena kecenderungan mereka untuk tertarik pada karir STEM (Sains, Teknologi, Teknik dan Matematika) yang memperkuat penyelidikan. Wanita secara interpersonal lebih sensitif daripada pria (13 persen lebih), yang dapat menjadi keuntungan dalam budaya di mana para pemimpin dihargai karena sikap dan interaksi dengan orang lain. Pria juga menilai lebih impulsif daripada wanita (11 persen lebih) yang bisa dihasilkan dari sikap "lakukan saja" yang diperkuat di mana wanita diasuh dengan pandangan "jangan lakukan itu kecuali Anda bisa melakukannya dengan benar."

Organisasi dengan persentase wanita yang lebih besar dalam peran kepemimpinan berkinerja lebih baik secara finansial.

Organisasi di 20 persen teratas dari pelaku keuangan memiliki 37 persen dari pemimpin mereka sebagai perempuan. “Dalam hal kepemimpinan, gender seharusnya tidak menjadi masalah, tetapi itu adalah - masalah bisnis, ” kata Byham. “Mendorong keragaman gender dalam jajaran kepemimpinan mengarah pada lebih beragamnya pemikiran yang mendorong penyelesaian masalah dan peningkatan manfaat bisnis.” Organisasi dengan wanita dalam setidaknya 30 persen peran kepemimpinan 12 kali lebih mungkin berada di 20 persen teratas dari pelaku keuangan . Organisasi di bawah 20 persen hanya memiliki 19 persen dari pemimpin mereka sebagai wanita. “Penelitian DDI menunjukkan bahwa ketika wanita menduduki posisi kepemimpinan teratas, ia membayar dividen ke garis bawah dalam bentuk peningkatan pendapatan dan laba, ” kata Byham.

AS memiliki persentase tertinggi keempat pemimpin perempuan, secara global.

Secara global, perempuan terdiri dari proporsi peran kepemimpinan yang lebih rendah daripada kehadiran tenaga kerja mereka, yang kekurangan pria sebesar 20 persen. Pemimpin Siap-Sekarang DDI: Memupuk Perempuan dalam Kepemimpinan untuk Bertemu Dengan Survei Tantangan Bisnis Besok meminta 1.528 eksekutif SDM global untuk memberikan persentase pemimpin perempuan organisasi mereka. Filipina menempati posisi pertama dengan 51 persen, diikuti oleh Thailand pada 39 persen. Kanada menempati posisi ketiga dengan 37 persen dengan AS di tempat keempat dengan 36 persen. Peningkatan keragaman gender telah menjadi prioritas ekonomi di negara-negara seperti Jepang yang menempati posisi terakhir dengan 10 persen pemimpinnya sebagai wanita. Dengan peningkatan tingkat pekerjaan perempuan di Jepang, tenaga kerja negara itu akan meningkat lebih dari delapan juta orang - dan PDBnya akan tumbuh sebanyak 13 persen, menurut Womenomics 4.0: Waktu untuk Berjalan Pembicaraan. Faktor budaya dan sosial ekonomi berdampak pada peran perempuan di tempat kerja. Australia dan Jerman menangani kekurangan ini dengan kuota hukum - bukti lebih lanjut bahwa kebutuhan akan keragaman gender memiliki implikasi yang jauh lebih besar di luar praktik bisnis. Apakah intervensi pemerintah berdampak pada angka-angka ini, data menunjukkan bahwa bisnis dengan pasokan pemimpin perempuan yang memadai akan terus lebih kompetitif.

Jumlah perempuan yang paling rendah dalam peran kepemimpinan adalah dalam produk konsumen, layanan transportasi, perangkat lunak komputer, teknologi, bahan kimia, energi dan utilitas, konstruksi, manufaktur industri, dan industri otomotif dan transportasi (15 hingga 30 persen pemimpin adalah wanita).

Industri dengan yang tertinggi memiliki lebih banyak tenaga kerja yang didominasi oleh perempuan dan termasuk perawatan kesehatan, pendidikan dan industri ritel (43 hingga 47 persen pemimpin adalah perempuan). Industri dengan perwakilan moderat dari pemimpin perempuan meliputi: makanan, perbankan dan layanan telekomunikasi. Jumlah perempuan yang dipekerjakan dan memimpin dalam suatu industri memengaruhi peluang bagi perempuan untuk maju dan berkembang dan memiliki implikasi bagi masa depan. Industri dengan kekurangan perempuan dalam kepemimpinan menderita karena model peran dan mentor lebih sedikit untuk memberikan dorongan dan bimbingan untuk mendorong generasi muda ke dalam peran kepemimpinan.

Ingin lebih banyak wanita dalam peran kepemimpinan? Terapkan tujuh praktik ini yang terbukti membuat perbedaan dalam mendorong keragaman.

“Tetapi ingat, untuk menjadi sukses, bahagia, dan terpenuhi di tempat kerja dan dalam kehidupan, ini lebih sedikit tentang bertindak lebih seperti pria atau lebih seperti wanita, ” kata Byham. "Ini tentang menjadi versi dirimu yang terbaik."

1. Pastikan pemimpin Anda memiliki rencana pengembangan berkualitas tinggi.
2. Menerapkan proses formal untuk mengidentifikasi pemimpin global / multinasional.
3. Berikan manajer yang gagal mengembangkan pemimpin mereka konsekuensi negatif.
4. Pastikan bahwa status kemampuan talenta kepemimpinan terkini di seluruh organisasi tersedia.
5. Gunakan tes validasi dan simulasi untuk membuat keputusan promosi dan seleksi kepemimpinan untuk mencegah bias.
6. Menggabungkan program formal untuk memastikan transisi kepemimpinan yang lancar di semua tingkatan. (Representasi perempuan cenderung lebih besar di tingkat yang lebih rendah.)
7. Berikan waktu bagi para pemimpin untuk melatih keterampilan utama dengan manajer mereka dan menerima umpan balik.