Cara: mengembangkan program bimbingan

Bimbingan dari mentor yang efektif dapat memberikan penghargaan secara profesional dan pribadi untuk mentor dan mentee. Di sisi profesional saja, satu survei JPMorgan Chase dari program mentoring bank menemukan bahwa 87 persen anak didik melaporkan kemajuan karir yang signifikan sebagai hasil dari program.

Tetapi apa yang diperlukan untuk menciptakan program bimbingan yang berhasil - apakah yang ditujukan untuk karyawan atau yang ditujukan pada komunitas?

“Pendampingan bukan pengganti untuk manajemen atau kepemimpinan yang baik, juga bukan pengganti untuk program pengembangan atau pelatihan yang tepat, ” kata Alaina Love, konsultan manajemen dan penulis The Linked Object Organization: Bagaimana Pemimpin yang Bergairah Menginspirasi Tim Pemenang dan Hasil yang Hebat . "Mentor juga tidak harus seseorang di meja pengambilan keputusan yang mengadvokasi seseorang untuk mendapatkan pekerjaan atau promosi."

Terkait: Dapatkan Mentor dan Dapatkan Tumbuh

Sebaliknya, kata Love, hubungan mentoring yang berharga adalah "salah satu kepercayaan di antara dua individu - satu di antaranya lebih berpengalaman dalam organisasi daripada yang lain - dan memberikan wawasan dan panduan, dan mungkin membantu membuat koneksi."

Berikut adalah beberapa langkah untuk membuat program bimbingan yang efektif:

• Identifikasi seorang pemimpin dalam organisasi Anda untuk memperjuangkan rencana itu, kata Beth Carvin, CEO konsultan SDM Nobscot Corp. "Itu akan membantu memfokuskan sifat program, " kata Carvin.

• Cari orang yang benar-benar bersemangat untuk menjadi mentor. "Mereka seharusnya tidak ingin melakukannya hanya untuk mendapatkan bulu di topi mereka, " kata Love, tetapi melihat nilai dalam pendampingan untuk diri mereka sendiri, mentee dan organisasi.

• Melatih mentor. Tetapkan peran dasar mereka, dan tetapkan batasan, termasuk kepercayaan. "Orang yang didampingi harus percaya bahwa mentor tidak akan pergi dan memberi tahu atasan mereka apa yang mereka katakan, " kata Love.

• Identifikasi mentees. "Jangan hanya mengumumkan programnya, " kata Carvin. Alih-alih, hubungi melalui manajer atau mentor sendiri untuk mencalonkan individu ke dalam program. Pasangan yang akurat mungkin merupakan unsur terpenting untuk keberhasilan pendampingan. Penelitian menunjukkan bahwa ini meningkat ketika mentees berpartisipasi dalam memilih mentor mereka, kata Carvin.

• Buat kerangka kerja untuk hubungan tersebut . Cinta menyarankan membutuhkan komitmen satu tahun dari kedua belah pihak dan menetapkan jumlah minimum pertemuan, katakanlah, dua minggu sekali. “Bangun platform formal, lalu izinkan orang untuk mengembangkan hubungan yang lebih alami di masa depan, ” katanya.

• Bimbing mentor untuk membantu anak didik dalam menemukan gairah hidup mereka. Tanyakan kepada peserta tentang kapan mereka benar-benar bersemangat atau puas. “Terimalah bahwa jalan yang diambil oleh eksekutif senior mungkin bukan jalan yang benar untuk yang didampingi, ” kata Love.

• Jadwalkan pertemuan untuk semua peserta untuk terhubung dan berbagi pengalaman. Pertemuan triwulanan untuk para mentees dan lainnya untuk mentor dapat menjadi cara yang bagus untuk membangun pengalaman.

• Ukur kesuksesan. Seiring waktu, program mentor yang berhasil harus meningkatkan keberhasilan profesional mentee individu, serta kepuasan kerja bagi kedua belah pihak. "Program mentor yang berhasil harus mengurangi omset, " kata Carvin.

Chris Smith, mitra pendiri

Perusahaan: Arryve, konsultasi bisnis, Seattle

Program: Bimbingan karyawan

Cara kerjanya: Program mentoring tiga tingkat tersedia untuk semua karyawan, yang telah membantu perusahaan tumbuh menjadi 60 orang dalam dua tahun.

Kami tidak memandang program kami sebagai program pendampingan terpisah tetapi sebagai bagian dari DNA dari apa yang kami lakukan. Kami mencari atribut pendampingan yang dimulai dalam proses perekrutan dan perekrutan: kemampuan untuk mendengarkan, keinginan untuk mengajar; dan karena membimbing adalah peran teman yang tepercaya - apa faktor kesukaan seseorang?

Seratus persen karyawan kami dibimbing. Saat Anda diterima, Anda diberi tugas yang kami sebut sebagai teman. Tanggung jawab khusus orang ini adalah bertindak sebagai orang kepercayaan, untuk membuat karyawan baru merasa nyaman, menjadi orang yang bisa mereka ajukan pertanyaan bodoh. Teman ditugaskan melalui departemen SDM kami sebagai hasil dari apa yang mereka pelajari tentang orang-orang melalui proses perekrutan. Kami meminta teman-teman untuk menghabiskan sekitar tiga jam seminggu dengan murid mereka.

Setelah satu tahun, mentee dapat memutuskan apakah mereka ingin melanjutkan ke langkah berikutnya dan ditugaskan seorang mentor, yang merupakan hubungan yang lebih formal yang berfokus pada tujuan karir. Orang ini mungkin berada di dalam atau dari luar perusahaan - profesional yang kami temukan melalui jaringan pribadi atau organisasi profesional kami. Kami memberi mentor anggaran beberapa ratus dolar per tahun untuk dibelanjakan pada hubungan itu. Beberapa orang melakukan snowboarding; yang lain pergi makan malam beberapa kali setahun.

Tipe ketiga mentor adalah penasihat karir. Selain memenuhi kepentingan para mentees, para mentor ini juga bertanggung jawab kepada perusahaan. Penasihat karir memiliki tanggung jawab manajemen dan membantu mentee menetapkan tujuan tahunan yang diperlukan untuk promosi. Seorang karyawan dapat memiliki sebanyak tiga mentor pada waktu tertentu, meskipun mereka biasanya memiliki dua mentor.

Kami juga mendorong karyawan untuk menjadi mentor bagi para profesional di luar perusahaan kami dan melalui program komunitas seperti Big Brothers Big Sisters.

Saya adalah seorang mentor untuk seorang wanita muda selama dua tahun. Dia bolak-balik tentang apakah konsultasi itu cocok untuknya, dan akhirnya kami kehilangan dia - karyawan kami yang berkinerja terbaik - sebagai hasil dari dukungan saya apa yang benar untuknya dan ambisi kariernya. Tapi itu kembali menjadi lingkaran penuh ketika dia mempekerjakan kami kemudian di posisi barunya.

Mentoring membuat orang merasa lebih didukung. Jika mereka karyawan yang bahagia, klien lebih bahagia, dan itu mengarah ke lebih banyak referensi dan lebih banyak pendapatan. Kami melihat aliran linear tentang bagaimana mentoring mendorong laba kami. Mentoring juga dapat bermanfaat bagi kita dengan cara tidak langsung, seperti membuat jaringan baru, merujuk karyawan baru atau menggerakkan hubungan klien baru. Kenapa kamu tidak melakukannya? Tidak ada sisi negatifnya.

Brian Hamilton, salah satu pendiri dan CEO

Perusahaan: Sageworks, penyedia analisis keuangan, Raleigh, NC

Program: Narapidana untuk Pengusaha, didirikan pada 2008

Cara kerjanya: Hamilton dan yang lainnya mengajar kelas-kelas bisnis kecil dasar kepada narapidana. Narapidana yang tertarik kemudian terhubung dengan para pemimpin bisnis untuk pendampingan pribadi, yang dilakukan secara langsung dan melalui email, dan kadang-kadang dilanjutkan setelah mentee dilepaskan.

Saya terinspirasi oleh beberapa pengalaman hidup, termasuk sepupu yang meninggal saat dipenjara, serta berbicara dengan narapidana sambil menemani seorang teman pendeta yang bekerja dengan penduduk. Saya bertanya kepada mereka apa yang mereka rencanakan untuk dilakukan ketika mereka keluar, dan mereka akan berkata, “Dapatkan pekerjaan.” Saya berpikir: “Jeeze, itu trik yang rapi. Cukup sulit untuk mendapatkan pekerjaan di ekonomi ini, apalagi dengan catatan. ”

Setelah beberapa tahun mengajar kursus satu kali yang bertujuan membantu narapidana memulai bisnis dengan layanan murah seperti perawatan kebun dan mengecat rumah, saya menyadari bahwa itu tidak cukup. Beberapa dari orang-orang ini membutuhkan seorang teman untuk memberikan saran yang sangat spesifik tentang ide bisnis mereka.

Kabar keluar dan para mentor mulai menjadi sukarelawan; setengah dari mentor kami adalah mantan narapidana. Kami mencocokkan mereka berdasarkan di mana mereka tinggal, ditambah pengalaman mentor dan jenis bisnis yang ingin dimulai oleh tahanan.

Kami bertemu setiap bulan dengan mentor kami dan membantu mereka terlibat dengan para tahanan. Ini mungkin terlihat jelas, tetapi kita berbicara tentang hal-hal seperti, Jangan berbicara rendah kepada para mentees. Jadilah diri sendiri - Anda tidak ingin terdengar jalanan, tetapi Anda juga tidak ingin berbicara di atas orang lain. Narapidana memukul rendah banyak dari kita tidak pernah memukul, dan tidak ada omong kosong dengan mereka. Jika ide mereka berbau busuk, katakan begitu. Jika mereka tidak melakukan apa yang mereka katakan, pertanggungjawabkan mereka. Para mentor yang paling efektif dalam program kami adalah mereka yang pernah dipenjara sebelumnya karena mereka tahu cara berkomunikasi dengan para tahanan.

Salah satu kisah sukses kami adalah seorang wanita yang memulai bisnis pembersihan rumah dan telah melakukan dengan sangat baik. Salah satu mentor kami sangat terkesan padanya sehingga ia mempekerjakannya sebagai subkontraktor untuk pembersihan properti komersial. Mentornya, AJ, adalah sersan tentara Korps Marinir yang menyerang Anda dan tidak membiarkan Anda membuat alasan.

Bob Owens, CEO

Perusahaan: O, Layanan Fasilitas Litbang, pemeliharaan dan manajemen real estat komersial, Orlando, Fla.

Program: Forum Eksekutif Mentoring O, R & L, didirikan tahun 2009

Cara kerjanya: Perusahaan mengeksekusi mentor wanita dan minoritas yang dimiliki bisnis dan manajemen bisnis dan membantu mereka mengidentifikasi peluang baru.

Tujuan kami dengan forum eksekutif kami adalah untuk membantu perusahaan milik perempuan dan minoritas tidak melakukan kesalahan yang sama seperti yang kami lakukan 21 tahun yang lalu. Kami bertemu dengan perusahaan-perusahaan ini setiap tiga bulan, dan kami memberikan saran umum, membagikan pernyataan P&L kami, metode kami untuk menentukan harga proyek dengan sukses, strategi kami untuk menghasilkan bisnis baru dan contoh-contoh proyek yang sukses di masa lalu.

Tujuan lainnya adalah membentuk kemitraan strategis. Dalam beberapa kasus kami bekerja sama dengan bisnis-bisnis ini dalam proposal untuk sektor publik. Di lain waktu mereka bekerja dengan kami sebagai subkontraktor, yang membantu mereka mendapatkan pangsa pasar.

Perusahaan-perusahaan ini dalam banyak hal adalah pesaing kami, tetapi kami memandang semua hubungan bisnis sebagai aliansi kritis. Terkadang mereka mungkin memiliki pengalaman atau keahlian yang tidak kita miliki, dan kita dapat menggunakannya sebagai subkontraktor. Dan dengan membimbing perusahaan-perusahaan ini, kami memastikan bahwa mitra kami memenuhi tingkat layanan kami yang tinggi.

Secara pribadi, sebagai pemimpin sebuah perusahaan yang sedang tumbuh, saya kadang-kadang melupakan manfaat yang diberikan perusahaan kecil kepada klien. Bekerja dengan organisasi-organisasi ini memberi kita keunggulan melawan perusahaan besar yang kita lawan.

Selain forum eksekutif, kami membimbing di dalam perusahaan kami; penyelia dan manajer kami secara aktif bekerja dengan setiap karyawan untuk membantu mereka memvisualisasikan jalur karier mereka. Mereka merinci tanggung jawab masing-masing peran dan apa yang diperlukan untuk sampai ke sana. Karyawan dipupuk di setiap tingkatan, dan itu adalah bagian dari proses peninjauan bagi karyawan untuk mengatakan di mana mereka melihat diri mereka dalam dua, lima dan 10 tahun. Kemudian manajemen mengarahkan mereka ke tujuan tersebut.

Saya memiliki orang yang mengatakan kepada saya bahwa di perusahaan mereka sebelumnya, tidak ada yang pernah berbicara dengan mereka tentang menjadi orang yang lebih bersih. Tetapi kami telah membimbing beberapa orang yang mulai dari bawah menjadi manajer regional. Saya mendapatkan kepuasan pribadi karena melihat orang maju dan tumbuh. Ini juga merupakan bagian dari budaya perusahaan kami - itu membuat perusahaan kami lebih kompetitif dalam jangka panjang ketika semua orang memikirkan kesuksesan dan pertumbuhan.